Business Secrets by Kevin Care C.K. Renganathan 11 - 15 - NanRi: Nanayam Vikatan

பிசினஸ் சீக்ரெட்ஸ் - 11

‘கவின்கேர்’ சி.கே.ரங்கநாதன்

மகத்தான வெற்றி தரும் மனிதவள நிர்வாகம்!

மரத்தில் ஏறி உச்சியை அடைவதற்கு குதிரையைத் தேர்வு செய்யக்கூடாது; அணிலை தேர்வு செய்தால், வேலை சுலபமாக முடியும். சரியான நபரிடம் சரியான வேலையைத் தந்துவிட்டால், நீங்கள் அந்த வேலையைப் பற்றி கவலைப்பட வேண்டிய அவசியமே இருக்காது!

ஒரு பிசினஸ் வெற்றி பெற வேண்டுமெனில், ஸ்ட்ராட்டஜியும் (யுக்தி) ஸ்ட்ரக்சரும் சரியாக இருந்தால் மட்டும் போதாது; சரியான ஊழியர்களும் இருக்க வேண்டும். சொல்லப் போனால், ஸ்ட்ரக்சரையும் மனிதவள நிர்வாகத்தையும் தனித்தனியாக பிரித்துப் பார்க்க முடியாது. மனிதவள நிர்வாகமே எல்லா தொழில்களுக்கும் அடிப்படை.

உங்கள் நோக்கம், ஒரு மரத்தின் உச்சியை அடைவதுதான் எனில், ஒரு அணிலை வேலைக்கு அமர்த்துவீர்களா அல்லது ஒரு குதிரையை அமர்த்துவீர்களா?

அணில்தான் என்கிற பதிலை நீங்கள் அரை நொடியில் சொல்லி விடுவீர்கள். ஆனால், நான் ஒரு குதிரையைத்தான் அமர்த்தினேன். எப்படி?

பத்து ஆண்டுகளுக்கு முன்பு எனது கவின்கேர் நிறுவனத்தை வட இந்தியாவுக்கும் விரிவாக்கும் நடவடிக்கையில் இறங்கினேன். காரணம், தென் இந்தியா முழுக்க நாங்கள் நன்கு செயல்பட்டு வந்தோம்.

ஆந்திராவில் எங்கள் பிசினஸை விரிவாக்கம் செய்த போது ஓரளவுக்கு தெலுங்கு தெரிந்த ஒருவரைத் தேர்வு செய்து தலைமைப் பொறுப்பை கொடுத்தோம். கர்நாடகத்தில் தொழில் ஆரம்பித்த போதும் அப்படியே செய்தோம்.

ஆனால், வட இந்தியாவில் தொழில் ஆரம்பிக்க நினைத்தபோது, நமக்கு நன்கு பழக்கப்பட்ட ஒரு மேனேஜரை அங்கு அனுப்பலாம் என்று பார்த்தால், பலருக்கும் இந்தி தெரியவில்லை. வெறும் இங்கிலீஷை மட்டும் தெரிந்து வைத்துக்கொண்டு அங்கு தொழில் செய்ய முடியாது. அவர்களுடைய மொழியில் விளக்கிச் சொன்னால்தான், நமது தயாரிப்புகளை அங்குள்ள கடைக்காரர்கள் வாங்கு வார்கள். இந்த நிலைமையில் யாரிடம் தலைமைப் பொறுப்பை ஒப்படைப்பது என்று தெரியாமல் தவித்தோம்.

என்னைப் பொருத்தவரை வட இந்தியா என்பது எங்களுக்கு புதிது என்பதால் எங்கள் நம்பிக்கைக்கு பாத்திரமான ஒருவரை தலைமைப் பொறுப்பில் அமர்த்த முடிவு செய்தோம். நாங்கள் தேர்வு செய்த நபர் ஒரு அக்கவுன்டன்ட். கணக்கு விஷயத்தில் அவர் ஒரு புலி என்று தாராளமாக சொல்லலாம். ஆனால், என் தேவை என்ன? 

வட இந்தியாவில் விற்பனையை அதிகரிக்க வேண்டும். விற்பனை தொடர்பாக அவருக்குக் கீழே உள்ள ஊழியர்களை வழி நடத்த வேண்டும்; எந்த மாதத்தில் எந்த பொருளை விற்க வேண்டும் என்பது தெரிந்திருக்க வேண்டும்; எந்த மார்க்கெட்டில் எந்த மாதிரியான பொருளுக்கு முன்னுரிமை தரலாம் என்பதை எல்லாம் தெரிந்து வைத்திருக்க வேண்டும். ஆக மொத்தத்தில், விற்பனை மற்றும் மார்க்கெட்டிங்கில் நன்கு விஷயம் தெரிந்தவராக இருக்க வேண்டும்.

ஆனால், வட இந்திய பிசினஸை நடத்துவதற்காக நான் நியமித்தவருக்கு இந்த விஷயங்கள் எல்லாம் துளி கூட தெரியாது. கணக்கில் கில்லாடியான அவரை என் நம்பிக்கைக்குப் பாத்திரமான வர் என்கிற ஒரே காரணத்துக்காக தலைமைப் பொறுப்பை கொடுத்தேன். அதாவது,  மரத்தின் உச்சியை அடைய  ஒரு அணிலுக்கு பதிலாக குதிரையை வேலைக்கு அமர்த்தினேன்.

இதனால் என்ன விளைவு ஏற்பட்டது தெரியுமா?

எதிர்பார்த்தது நடக்கவில்லை என்பது மட்டுமல்ல, முதலுக்கே மோசம் வந்துவிட்டது. உடனே கடையைக் காலி செய்துவிட்டு, தமிழகத்துக்கே வந்துவிடலாம். நமக்கு தென் மாநிலங்கள்  மட்டுமே லாயக்கு போல என்று நானே நினைக்கத் தொடங்கிவிட்டேன். 

என்றாலும் கடைசி  கட்ட முயற்சியாக, இன்னும் ஒருமுறை முயன்று பார்த்துவிடலாம் என்று முடிவெடுத்தேன். காரணம், ‘ரைட் மேன் இன் த ரைட் ஜாப்’ என்பார்கள் அல்லவா, அது மாதிரி சரியான வேலைக்கு சரியான நபரை நான் நியமிக்க வில்லை. தவறான நபரை சரியான வேலைக்கு அமர்த்தி விட்டு, அந்த வேலை சரியாக நடக்கவில்லையே என்று வருத்தப்பட்டு என்ன பிரயோஜனம்? விற்பனையில் திறமை கொண்ட ஒருவரை கண்டுபிடித்து, அந்த வேலையை அவரிடம் அல்லவா நான் தந்திருக்க வேண்டும்?

விற்பனையில் திறமையான நபர் ஒருவரை நான் தேர்வு செய்ய வேண்டும் எனில், எனக்கு முன்பின் அறிமுகம் இல்லாத ஒருவரைத்தான் நான் தேர்வு செய்தாக வேண்டும். முன்பின் அறிமுகம் இல்லாதவர் ஒருவரை நம்பி நான் எப்படி என் வேலையை ஒப்படைப்பது? நான் சென்னையில் இருக்கும்போது டெல்லியிலும், மும்பையிலும், கொல்கத்தாவிலும் இருக்கும் ஒருவரை நம்பி எப்படி பிசினஸை ஒப்படைப்பது? அவர் எதாவது தில்லுமுல்லு செய்துவிட்டால்…? பொருளையும் பணத்தையும் எடுத்துக்கொண்டு ஓடிவிட் டால்…?

நான் மட்டுமல்ல, என்னைப் போன்று உள்ள லட்சக் கணக்கான தொழில்முனை வோர்களுக்கு இப்படி ஒரு பயம் கலந்த யோசனை வருவது இயல்பான விஷயம்தான்.

ஆனால், இந்த யோசனை யிலிருந்து நான் கட்டாயமாக வெளியேறி வந்தாக வேண்டும். சரியான வேலைக்கு சரியான நபரைக் கண்டுபிடிப்பதற்கு எத்தனையோ வழிகள் இருக்கிறது. மார்க்கெட்டிங் துறையில் திறமைசாலியாக விளங்கும் ஒருவரைத் தேர்வு செய்ய பத்திரிக்கையில் விளம்பரம் தருவோம். இன்டர்வியூவை இன்னும் கண்ணும் கருத்துமாக செய்வோம். சரியான நபர்களை தேர்வு செய்யும் ஒரு மனிதவள மேலாளரை வைத்து திறமையான ஒருவரை தேர்வு செய்வோம் என்று நினைத்து, அதில் இறங்கினேன்.

திறமைசாலிகள் பலரும் இன்டர்வியூவுக்கு வந்தார்கள். அவர்களின் திறமையை முழுவதுமாக நாங்கள் இன்டர்வியூ செய்யும்போது தெரிந்துகொண்டோம். அவர்களுடைய நம்பகத் தன்மையை கடந்த காலத்தில் அவர்கள் வேலை பார்த்த நிறுவனங்களிடம் இருந்தும் கேட்டுத் தெரிந்து கொண்டோம். அவர்கள் வைத்திருக்கும் சான்றிதழ்கள் ஒன்று விடாமல் அத்தனையையும் அலசி ஆராய்ந்தோம்.

இப்படி பல்வேறு அலசல் களை முடித்தபின், ஒருவரை தேர்வு செய்து, அவரிடம் விற்பனையை ஒப்படைத்தேன். அடுத்த மூன்று மாதங்களில் அவர் என்ன செய் கிறார் என்பதை உன்னிப்பாக கவனித்துக் கொண்டிருந்தேன்.

அதன்பின் நடந்தன ஆச்சரியமான பல மாற்றங்கள். எப்போது அங்கிருந்து கடைகளை மூடிவிட்டு, திரும்ப வந்துவிடலாம் என்று நினைத்துக் கொண்டிருந்த எங்களுக்கு பல ஆச்சரியங்களைத் தந்தார் அந்த மார்க்கெட்டிங் ஹெட். மூன்றே மாதத்தில் விற்பனையை அப்படியே உயர்த்திவிட்டார். ஒவ்வொரு மாதமும்  வளர்ச்சியைக் காட்டினார்.

எப்படி நடந்தது இந்த மாற்றம்? சரியான நபர் சரியான வேலைக்கு அமர்த்தியதே இதற்கு காரணம். மரத்தில் ஏறி உச்சியை அடைவதற்கு நான் குதிரையைத் தேர்வு செய்ததற்கு பதிலாக அணிலை தேர்வு செய்திருந்தால், என் வேலை எப்போதோ முடிந்திருக்கும். ஆனால், குதிரையைத் தேர்வு செய்தது என் தவறுதான். இதனால் இரண்டு மாதங்களில் செய்து முடித்திருக்க வேண்டிய வேலை இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு செய்ய வேண்டியதாகிவிட்டது. நஷ்டம், மன உளைச்சல் என பல பிரச்னைகளை நான் எதிர்கொள்ள வேண்டியிருந்தது.

சரியான நபரிடம் சரியான வேலையைத் தந்துவிட்டால், நீங்கள் அந்த வேலை பற்றி கவலைப்பட வேண்டிய அவசியமே இருக்காது என்கிற பாடத்தை நான் முதல் முதலாக முழுமையாக அப்போதுதான் தெரிந்துகொண்டேன்.

ஒரு தொழிலின் வளர்ச்சிக்கு மனிதர்கள் எந்த அளவுக்கு முக்கியம் என்பதை எடுத்துச் சொல்லத்தான் இந்த நிகழ்ச்சியை சொன்னேன். மனிதவள நிர்வாகம்  பற்றி சொல்ல நிறைய விஷயங்கள் இருக்கிறது. அதைப் பற்றி சொல்கிறேன்.

(ஜெயிப்போம்)

பிசினஸ் சீக்ரெட்ஸ் - 12

தொழில்முனைவோர்களுக்குத் துணை நிற்கும் பிராக்டிகல் தொடர்

‘கவின்கேர்’ சி.கே.ரங்கநாதன்

பெரிய பதவிகளில்  சொந்தபந்தங்கள்!

எந்தவொரு தொழிலுக்கும் மனிதவளமே அடிப்படை. சரியான வேலைக்கு சரியான நபர்கள்நியமிக்கப்பட வேண்டும். காரணம், சரியான ஆட்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதில்தான் நாம் நிறைய தவறு செய்கிறோம். இதனால் அந்தத் தொழிலே தோல்வி அடையும் நிலை உருவாகிவிடுகிறது.

தொழில் விஷயத்தில் நம்மில் பலரும் செய்யும் தவறு, சொந்தங்களுக்கு முக்கியத்துவம் தருவது. அண்ணன், தம்பி, மாமன், மச்சான் என நம்முடைய நெருங்கிய உறவினர்கள் தகுதி எதுவும் இல்லாமல் நம் தொழிலில் முக்கியமான பதவிகளில் இருந்தால், அதனால் தொழில் வளர்ச்சி பாதிப்படையும்.

பல தொழில் நிறுவனங்களில் நான் நேரடியாகக் கண்ட உண்மை இது. சொந்தபந்தங்கள் ஆரம்பத்தில் வெகு எளிதாக பெரிய பதவிகளுக்கு வந்துவிடு வார்கள். ஆனால், பிற்பாடு அவர்களை அந்தப் பதவிகளிலிருந்து வெளியே எடுக்க முடியாமல் கஷ்டப்படுகிற நிலைமையை நானே பார்க்கவும் கேட்கவும் செய்திருக்கிறேன்.

இந்த நெருக்கடிக்கு உள்ளாகாமல் இருக்க வேண்டுமெனில், நிறுவனத்துக்கு தேவையான நபர்களை வேலைக்கு அமர்த்தும்போது, விசுவாசத்துக்கு அதிக முக்கியத்துவம் தரக்கூடாது. இவர் எனக்கு நம்பிக்கையாக இருப்பார். இவர் என் நிறுவனத்துக்கு உண்மையாக இருப்பார்' என்று நாம் சிலரை  நம்புகிறோம். இந்த குணங்கள் எல்லா ஊழியர்களிடமும் அடிப்படையாக இருக்க வேண்டியவை. இந்த குணங்கள் சிலரிடம் அதிகமாக இருக்கலாம். இன்னும் சிலர் அதை அதிகமாக வெளிப்படுத்தலாம். இந்த ஒரே காரணத்துக்காக அவர்களை முக்கியமான பதவிகளில் கொண்டுவந்து உட்கார வைக்கக்கூடாது.

சொந்தபந்தங்கள், அது மனைவியே ஆனாலும் சரி, தகுதி உடையவராக இருந்தால் மட்டுமே முக்கியமான பதவி களைத் தந்து கவனிக்க சொல்ல வேண்டும். சற்றும் தகுதி இல்லாத ஒருவருக்கு முக்கிய பொறுப்பைத் தருவது, தான் உருவாக்கிய தொழிலுக்கு தானே செய்யும் மிகப் பெரிய துரோகம் என்பதை ஒவ்வொரு பிசினஸ்மேனும் உணரவேண்டும்.

பிசினஸை நடத்துவதில் இரண்டு முறைகள் இருக்கிறது. ஒன்று, ஃபேமிலி பிசினஸ். இன்னொன்று, பிசினஸ் ஃபேமிலி.

ஃபேமிலி பிசினஸ் என்பது ஒரு தொழிலில் குடும்ப உறுப்பினர்களுக்கு அதிக முக்கியத்துவம் தருவது. அதாவது, ஒரு தொழிலில் குடும்பத்தில் எல்லா உறுப்பினர்களும் இருப்பார்கள். அந்தத் தொழில் தொடர்பான அனைத்து முக்கியமான முடிவுகளையும் அந்தக் குடும்பத்து உறுப்பினர் களே எடுப்பார்கள். வெளி நபர்களை முக்கிய முடிவுகள் எடுக்க எந்த வகையிலும் அனுமதிக்க மாட்டார்கள். இன்றைக்கு நாம் பார்க்கும் பெரும்பாலான தொழில் நிறுவனங்கள் இந்த வகையில் செயல்படக்கூடியதாகவே இருக்கின்றன.

ஆனால், பிசினஸ் ஃபேமிலி என்பது இதற்கு நேர் எதிரானது. இவர்களும் குடும்ப சகிதமாக ஒரு தொழிலை செய்கிறவர்கள் தான். ஆனால், தொழில் நிர்வாகம் தொடர்பான அனைத்து பெரிய பதவிகளிலும் தாங்களே இருக்க வேண்டும் என்று நினைக்காமல், புரஃபஷனல்களாக இருக்கும் வெளிநபர்களையே இவர்கள் நியமிப்பார்கள். நிறுவனம் தொடர்பான முக்கிய முடிவு களை குடும்ப உறுப்பினர்களே எடுக்காமல்,  அந்த முடிவுகளை எடுக்கும் பொறுப்பை புரஃபஷனல்களிடம் தந்து விடுவார்கள். இந்த புரஃபஷனல் கள் எடுக்கும் முடிவுகள் எந்த அளவுக்கு வெற்றி தருகிறது என்பதை பிற்பாடு ஆராய்ந்து, நடவடிக்கை எடுப்பதுதான்  இந்த குடும்ப உறுப்பினர்களின் வேலையாக இருக்கும். 

இன்றைய காலகட்டத்தில் ஃபேமிலி பிசினஸாக இருக்கும் நிறுவனங்களைவிடவும் பிசினஸ் ஃபேமிலியாக இருக்கும் நிறுவனங்கள் அதிக அளவில் வெற்றி பெறுவதாக இருக்கின்றன.

ஃபேமிலி பிசினஸில் குடும்ப உறுப்பினர்களின் விருப்பு வெறுப்புகளும், சந்தோஷமுமே அதிக முக்கியத்துவம் பெறும் விஷயங்களாக இருக்கின்றன. குடும்பத்தில் ஒரு உறுப்பினருக்கு ஒரு கார் வாங்கும்போது, பிற உறுப்பினர்களுக்கும் கார் வாங்க வேண்டியிருக்கிறது. இதனால் ஒன்றுக்கு மூன்று காரை ஒரே நேரத்தில் வாங்க வேண்டி இருக்கிறது.

தவிர, குடும்ப உறுப்பினர் களுக்கு பணம் தேவைப்படும் போது பிசினஸில் இருந்து பணத்தை எடுக்க ஆரம்பித்து விடுகிறார்கள்.  பிசினஸ் பணம் தானே; மூலப்பொருள்களை தந்தவருக்கு பிற்பாடு பணம் தரலாம்;  வங்கிக் கடனை பிற்பாடு தந்துகொள்ளலாம் என்கிற மாதிரியெல்லாம் நினைக்கத் தொடங்கி விடுகிறார்கள். இதெல்லாம் தவறே அல்ல என்கிற சிந்தனையில் இருக்கும் நமக்கும், இதன் மூலம் நாம் தொடங்கிய தொழிலுக்கு எவ்வளவு பெரிய பாதிப்பு வரப் போகிறது என்பதை உணர்வதே இல்லை.  இப்படி அடுத்தடுத்து செய்யும் தவறுகளால் நம் மொத்த பிசினஸும் சிதைந்துபோகும் போதுதான் அதை மனபாரத்துடன் ஏற்றுக் கொள்கிறோம்.

பிசினஸ் நன்றாக இருந்தால் ஃபேமிலியும் நன்றாக இருக்கும் என்று நினைப்பதே பிசினஸ் ஃபேமிலி. பிசினஸின் நலனுக்கு குந்தகமான எதையும் பிசினஸ் ஃபேமிலியில் இருப்பவர்கள் செய்ய மாட்டார்கள். பிசினஸ் என்பது ஒரு கோயில். தங்களது சொந்த விருப்பு வெறுப்புகளுக்கும் சந்தோஷங்களுக்கும் அந்த பிசினஸை பலி தரக்கூடாது என்று பிசினஸ் ஃபேமிலியை சேர்ந்தவர்கள் நினைப்பார்கள்.

சொந்தபந்தங்களை நம் நிறுவனத்தில் வேலைக்கு அமர்த்தும்போது இரண்டு முக்கியமான விஷயங்களை நாம் மனதில் வைத்துக்கொள்ள வேண்டும். ஒன்று, அவர்கள் ஏற்றுக்கொள்ளும் பதவிகேற்ற தகுதி அவர்களிடம் இருக்கிறதா என்று பார்க்க வேண்டும்.

உதாரணமாக, நிறுவனத்தின் கணக்குவழக்குகளை கவனிக்கும் பொறுப்பை உறவினர் ஒருவரிடம் தரப் போகிறோம் எனில், அவர் ஒரு ஆடிட்டராக இருப்பாரேயானால், அவர் தனது வேலையை ஒரு புரஃபஷனல் போல செய்வார். அவர் எடுக்கும் எல்லா முடிவு களுக்கும் பின்னால் இருக்கும் காரண, காரியங்களை எடுத்துச் சொல்வார். இதனால் அவரது நடவடிக்கையை நம்மால் சரியாக ஆராய்ந்து பார்க்க முடியும்.

இரண்டாவது முக்கியமான விஷயம், சொந்தபந்தங்களே முக்கியமான பதவிகளில் இருந்தாலும், அவர்களும் அந்த நிறுவனத்தின் ஒரு ஊழியர் என்பதை மறக்கவிடக் கூடாது. ஒரு நிறுவனத்தைத் தொடங்கி யவரே அந்த நிறுவனத்தின் தலைவராகவோ அல்லது நிர்வாக இயக்குநராகவோ இருக்கலாம். அவரே தன்னை அந்த நிறுவனத்தின் முதல் ஊழியர் என்றுதான் நினைப்பார். அப்படி இருக்கும்போது சொந்தபந்தங்கள் மட்டும் பிற ஊழியர்களுக்கு இல்லாத 'ஸ்பெஷல் பவர்' தங்களுக்கு இருப்பதாக நினைக்கக்கூடாது. அப்படி நினைக்க அனுமதிக்கவும் கூடாது.

இந்த இரண்டு விஷயங்களுக் கும் நல்லதொரு உதாரணம், விப்ரோ நிறுவனத்தின் தலைவர் அஸீம் பிரேம்ஜியை சொல்லலாம். பிரேம்ஜி தனது மகனை விப்ரோ நிறுவனத்துக்குள் கொண்டுவர நினைத்தபோது, அவரை உடனடியாக அந்த நிறுவனத்தின் தலைவர் ஆக்கிவிடவில்லை. விப்ரோ நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பிரிவிலும் தனது மகனை ஒரு சாதாரண ஊழியர் போல வேலை பார்க்க வைத்தார். இதன் மூலம் ஒவ்வொரு பிரிவிலும் வேலை அனுபவம் கிடைத்தது. இதனால் அவரது தகுதி வளர்ந்தது. கூடவே, தானும் இந்த நிறுவனத்தின் ஊழியர் என்கிற எண்ணமும் அவரிடமும் வருகிறது.

நான் எனது மகனை பிசினஸுக்குள் கொண்டுவர நினைத்தபோது அவரை என் நிறுவனத்தின் இயக்குநர் குழுவில் நேரடியாக கொண்டுவந்துவிட வில்லை. முதலில் அவரை  தனியாக ஒரு பிசினஸ் செய்ய அனுமதித்தேன். அந்த பிசினஸில் உள்ள கஷ்ட, நஷ்டங்களை அவரே உணரும்போது, ஒரு பிசினஸை எப்படி நடத்த வேண்டும் என்கிற புரிதல் அவருக்கு வரும். அந்த புரிதலு டன் அவர் என் பிசினஸில் வரும்போது ஒரு நிறுவனத்தை சரியாக நடத்தும் தெளிவு அவரிடம் உருவாகி இருக்கும்.  அந்தத் தெளிவுதான் இத்தனை ஆண்டுகளாக நான் வளர்த்து வந்த தொழில், மேலும் வளர்ச்சி அடையச் செய்யும்!

(ஜெயிப்போம்)

பிசினஸ் சீக்ரெட்ஸ் - 13

தொழில்முனைவோர்களுக்குத் துணை நிற்கும் பிராக்டிகல் தொடர்

‘கவின்கேர்’ சி.கே.ரங்கநாதன்

ஒரு நிறுவனத்தில் தேவையான அளவு ஊழியர்கள் இல்லை என்றால் என்ன ஆகும்? ஊழியர்களின் வேலைப்பளு அதிகரிக்கும். இரவு வரை ஊழியர்கள் வேலை செய்துகொண்டே இருப்பார்கள். இதனால் அவர்கள் குடும்பத்தினருடன் இருக்கும் நேரம் குறையும்!

ஒரு தொழில் வெற்றிபெற வேண்டுமெனில், அதற்கு அடிப்படை மனித வளம்தான் என்றும், ஒரு தொழில் சிறப்பாக நடக்க வேண்டுமெனில், தகுதி இல்லாத சொந்தபந்தங்களை பெரிய பதவிகளில் அமர்த்தக் கூடாது என்பதையும் கடந்த வாரங்களில் பார்த்தோம்.  

ஒரு தொழில் நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை சரியான அளவில் இருக்க வேண்டும். அப்போதுதான் அந்த நிறுவனத்தின் உற்பத்தி தொடர்ந்து அதிகரித்து, லாபமும் உயர்ந்துகொண்டே போகும்.

ஒரு நிறுவனம் சிறிய அளவில் இருக்கும்போது குறைந்த அளவிலான நபர்களை வைத்து அந்த நிறுவனத்தை நடத்தலாம். ஆனால், பிசினஸ் ஓரளவுக்கு வளரத் தொடங்கியபின்பு அல்லது வளர்ந்தபின்பு தேவையான அளவுக்கு ஊழியர்களை நியமிக்கவில்லை என்றால் அந்த பிசினஸில் இருந்து நாம் எதிர்பார்க்கும் பலன் நமக்கு கிடைக்காமலே போய்விடும். அதாவது, நன்கு வளர்ந்து வருகிற செடிக்கு தண்ணீர் ஊற்றாமல் விட்டால், அது வாடிவிடுவது போன்ற கதையாகிவிடும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் தேவையான அளவு ஊழியர்கள் இல்லை என்றால் என்ன ஆகும்?

ஊழியர்களின் வேலைப்பளு அதிகரிக்கும். காலையில் வேலைக்கு வரும் ஊழியர்கள், இரவு வரை வேலை செய்துகொண்டே இருப்பார்கள். இதனால் அவர்கள் குடும்பத்தினருடன் இருக்கும் நேரம் குறையும். அவர்கள் உற்சாகம் இன்றி  எப்போதும் தூங்கி வழிகிற மாதிரி  காணப்படுவார்கள். புதிதாக, கிரியேட்டிவ்ஆக யோசிக்க அவர்களால் முடியாமல் போகும்.

சில ஊழியர்கள் எப்போதும் வேலை பார்த்தபடி இருப்பார்கள். இதற்கு இரண்டு காரணங்கள் இருக்க முடியும். ஒன்று, அவர்கள் தங்கள் வேலையை சரியாக செய்து முடிப்பதற்கான திறமை இல்லாமல் இருப்பார்கள். அல்லது அவர்களுக்கு வேலைப்பளு அதிகமாக இருக்கும்.

அதிக நேரம் அலுவலகத்தில் அமர்ந்து வேலை செய்கிறவர்களை பாசிட்டிவ்ஆக பார்ப்பதைவிட நெகட்டிவ்ஆகத்தான் பார்க்க வேண்டும். இது மாதிரியான நபர்களின் எண்ணிக்கை அதிக அளவில் இருக்கும்பட்சத்தில், அந்தப் பிரச்னைக்கு நாம் உடனடியாக தீர்வு காணவிட்டால், நீண்ட காலத்தில் பெரிய அளவில் பாதிப்புகளை ஏற்படுத்தும்.

எனவே, இதுமாதிரியான ஊழியர்களை நாம் உடனடியாக கண்டுபிடிக்க வேண்டும். அவர்களிடம் திறமைக் குறைவு இருந்தால், அவர்களின் திறமையை அதிகரிக்க பயிற்சிகள் தரலாம். வேலைப்பளு அதிகமாக இருக்கும்பட்சத்தில் அவர்களின் வேலையைப் பகிர்ந்துகொள்கிற மாதிரி இன்னொரு ஊழியரை நியமிப்பது அவசியம்.  

சில அலுவலகங்களில் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அதிகமாக இருக்கும். பத்து பேருக்கான வேலை இருக்கும் ஒரு அலுவலகத்தில் 15 பேரை நியமித்திருப்பார்கள். இப்படி அதிக எண்ணிக்கையில் ஊழியர்கள் இருக்கும்போது உற்பத்தியும் அதிகமாக இருக்கும் என்று நினைத்தால் அது தவறு. தேவைக்கும் அதிகமாக ஊழியர்கள் இருக்கும்போது  வேலை கெடுவதுடன், ஒரு நிறுவனத்தின் வேலைக் கலாசாரத்தையே கெடுத்துவிடும்.

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அதிகமாக இருந்து, வேலை குறைவாக இருந்தால் என்ன நடக்கும்? ஊழியர்கள் உட்கார்ந்து புரணி பேசத் தொடங்குவார்கள். முதலில் வெளியில் இருக்கும் பாலிடிக்ஸைப் பேசத் தொடங்குவார்கள். அது பேசி முடித்தபிறகு அலுவலகத்துக்குள் இருக்கும் பாலிடிக்ஸைப் பேச ஆரம்பிப்பார்கள். இப்படி புரணி பேசி பொழுதைக் கழிக்கிறவர்கள் ஒரு நிறுவனத்தில் சேர்ந்திருக்கும் விஷ விதைகள் மாதிரி. இந்த விஷ விதைகளை உடனடியாக பிடுங்கி வெளியே எறிந்துவிட வேண்டும். தேவைக்கும் அதிகமாக ஊழியர்கள் இருக்கும் போதுதான் இந்த மாதிரி ஊர்க்கதை பேசி பொழுதைப் போக்குகிறார்கள்.  

இந்த இடத்தில் ஒரு குட்டிக்கதை சொல்கிறேன். ஒரு பரிசல்காரர் ஆற்றின் ஒரு முனையிலிருந்து இன்னொரு முனைக்கு ஆட்களை ஏற்றிச் சென்று வருவார். ஒருநாள் மாலை கடைசி முறையாக பரிசலை எடுக்கும்போது, ஒருவர் ஓடிவந்தார்.

''அய்யா, கடைசி முறையாக நீங்கள் கிளம்பிவிட்டீர்கள். இனி நீங்கள் நாளை காலைதான் திரும்ப வருவீர்கள். என்னால் இரவு முழுக்க இங்கு தனியாக இருக்க முடியாது. எனவே, என்னையும் பரிசலில் ஏற்றிக் கொள்ளுங்கள்'' என்றார்.

''இந்த பரிசலில் ஐந்து பேரை மட்டுமே ஏற்றிச் செல்ல முடியும். ஐந்து பேரும் ஏறிவிட்டார்கள். இனி ஆறாவதாக உன்னை ஏற்றிக் கொள்ள முடியாது!'' என்றார். ஆனால் அவரோ மிகவும் கெஞ்சிக் கேட்டதால்,  கருணையோடு பரிசலில் ஏற்றிக்  கொண்டார்.

பரிசலில் பயணம் செய்பவர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரித்ததால், அந்த பரிசல் நட்டாற்றில் கவிழ்ந்தது. ஒரே ஒருவருக்காக பரிதாபப்படப் போய், கடைசியில் அந்த பரிசலே கவிழ்ந்தது. பரிசல் ஓட்டியவர் உள்பட அத்தனை பேரும் உயிருக்கு போராட வேண்டிய நிலை ஏற்பட்டது.

பிசினஸ் என்பதும் ஒரு படகு போன்றது. தேவைக்கும் அதிகமான நபர்களை சேர்த்தால்,  அந்த பிசினஸானது வளர்வதற்கு வாய்ப்பிருந்தும் வளராமலே போய்விடும். மிகக் குறைவான நபர்கள் இருந்தாலும் வளரமுடியாமல் வதங்கிப் போய்விடும். இந்த இரண்டு தவறுகளையும் செய்கிறவர்கள் தாங்கள் உருவாக்கிய நிறுவனத்தை தாங்களே குத்திக் கொல்வதற்கு சமம் என்பதை  ஒவ்வொரு பிசினஸ்மேனும் புரிந்துகொள்ள வேண்டும். இந்தப் பொறுப்பை உணர்ந்த பிசினஸ்மேன்களே தங்கள் தொழிலை இன்னும் திறம்பட செய்து முடிப்பவர்களாக இருப்பார்கள்.

சில தொழில்முனைவோர்கள் அவர் சிபாரிசு செய்தார், இவர் சிபாரிசு செய்தார் என பலபேரை வேலைக்கு எடுத்து வைத்திருப்பார்கள். அவர்கள் அந்த வேலைக்கு அவசியம் தேவைதானா என்று பார்க்க மாட்டார்கள். ஒரு அலுவலகத்தில் ஒருவரை வேலைக்கு எடுக்கிறோம் எனில், அந்த ஊழியர் அவசியம் தேவைதானா, அந்த வேலையை செய்வதற்கான தகுதி அவரிடம் இருக்கிறதா என்று பார்ப்பதை விட்டுவிட்டு, யார் யாரோ சொன்னார்கள் என்பதற்காக ஆட்களை எடுக்கக் கூடாது.

எங்கள் அலுவலகத்தைப் பொறுத்தவரை, தேவையான அளவுக்கு மட்டுமே ஊழியர்களை எடுத்திருக்கிறோம். அவர்கள் தங்கள் வேலையை செய்து முடிக்கத் தேவையான அளவுக்கு  சுதந்திரமும் தந்திருக்கிறோம். உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் காலை 9.15க்கு அலுவலகத்துக்கு வரவேண்டும் எனில், அவருக்கு ஒன்றிரண்டு சொந்த வேலை இருக்கும்பட்சத்தில் அதை முடித்துவிட்டு, 10.30 மணிக்கு அலுவலகத்துக்கு வரலாம். தாமதமாக வரும் இந்த நேரத்தை மாலை நேரம் கூடுதலாக வேலை பார்த்து நேர் செய்துகொள்ளலாம். இந்த சலுகை எப்போதாவது தேவைப்பட்டால் பயன்படுத்திக் கொள்ளலாம். இப்படி ஒரு 'ஃப்ளக்ஸி டைம்’ வசதி தரப்படுவ தால், ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த வேலைகளை முடித்துக் கொள் வதுடன், அலுவலக வேலை யையும் சரியாக செய்து முடிக்கின்றனர்.

தவிர, எங்கள் கார்ப்பரேட் அலுவலகங்களில் வேலை பார்க்கும் ஊழியர்களுக்கு சனி, ஞாயிறு என இரண்டு நாட்களும் விடுமுறை அளிக்கிறோம். இதனால் அவர்களுக்கு வார நாட்களில் புத்துணர்ச்சியுடன் வேலை பார்க்க முடிகிறது.

தவிர, வாரத்தில் இரண்டு நாள் விடுமுறை என்பது பல அலுவலகத்தில் கிடைப்பதில்லை என்பதால், பல ஊழியர்கள் எங்கள் அலுவலகத்திலிருந்து வேலையை விட்டுச் செல்வதில்லை.

இது மாதிரி உங்கள் அலுவலகத்துக்கு தேவையான அளவுக்கு மட்டுமே நபர்களை எடுங்கள். அவர்களையும் சரியான நபர்களாக எடுங்கள். சரியான நபர்களை வேலைக்கு எடுப்பது எப்படி என்றுதானே கேட்கிறீர்கள்? அதை பற்றி அடுத்த இதழில் சொல்கிறேன்.

(ஜெயிப்போம்)

பிசினஸ் சீக்ரெட்ஸ் - 14

தொழில்முனைவோர்களுக்குத் துணை நிற்கும் பிராக்டிகல் தொடர்

‘கவின்கேர்’ சி.கே.ரங்கநாதன்

சரியான நபர்களை தேர்வு செய்வது எப்படி?

நம் தொழில் நிறுவனத்துக்கு தேவையான ஆட்களை எப்படித் தேர்வுசெய்வது என்பதை ஒவ்வொரு நிறுவனத்தை நடத்துபவர்களும் தெளிவாக தெரிந்துகொள்ள வேண்டும். சரியான நபர்களைத் தேர்வு செய்தால்தான், ஒரு நிறுவனம் நல்ல வளர்ச்சி அடைவதுடன், நீண்ட காலத்தில் பல வகையில் கிளைவிட்டு வளரும்.

சரியான நபர்களைத் தேர்வு செய்ய பல வழிகள் உண்டு என்றாலும், இன்றைக்கும் நாம் பெரிதும் நம்புவது இன்டர்வியூ முறையைத்தான். ஒருவரை புதிதாக வேலைக்கு சேர்க்கும்போது அவரைப் பற்றி ஓரளவுக்கு நன்கு தெரிந்துகொள்ள உதவியாக இருப்பது இன்டர்வியூதான்.

ஆனால், இந்த இன்டர்வியூ முறையில் சிலபல சிக்கல்கள் இருக்கிறது. ஒருவர் நம் நிறுவனத்துக்கு இன்டர்வியூவுக்கு வருகிறார் எனில், எப்படி நடந்துகொள்வார்?

வழக்கத்தைவிட உற்சாகமாக இருப்பார். நன்கு உடை உடுத்தி இருப்பார். நன்றாக பேசுவார். நான் அதை செய்வேன், இதை செய்வேன் என்பார். ஆக மொத்தத்தில், அவரை இன்டர்வியூ செய்கிற அரை மணி நேரத்தில், மிகச் சிறந்த ஒரு ஊழியராக இருப்பேன் என்று சொல்லி நம்மை ‘இம்ப்ரஸ்’ செய்யப் பார்ப்பார்.

இதை பார்த்துவிட்டு, நாமும் ‘இம்ப்ரஸ்’ ஆகிவிடுவோம். அடேங்கப்பா, என்ன உற்சாகமாக பேசுகிறார்; நிறைய செய்தேன், இன்னும் நிறைய செய்வேன் என்கிறாரே என்று வியப்போம். இவர் சரியான ஆளாக இருப்பார் என்று நினைத்து, அவரை வேலையில் சேர்ப்போம்.

ஆனால், வேலைக்கு சேர்ந்த ஒரு சில மாதங்கள் கழித்துதான் அவர் எந்த அளவுக்கு உழைக் கிறார், அவரது உழைப்பு நம் நிறுவனத்துக்கு எந்த அளவுக்கு பயன் தருவதாக இருக்கிறது என்பது நமக்குத் தெரியும்.

எனவே, இன்டர்வியூ என்று வரும்போது எல்லோரும் தங்களைப் பற்றி மிகைப் படுத்தித்தான் சொல்வார்கள். அவர்கள் தங்களை ‘மார்க்கெட்’ செய்துகொண்டுதான் ஆகவேண்டும். அப்படி செய்யவில்லை என்றால் அவர் களுக்கு அந்த வேலை கிடைக்காது என்பதால்தான் அவர்கள் அப்படி செய்கிறார்கள். மிகச் சிலர் மட்டுமே இன்டர்வியூவின்போது உள்ளது உள்ளபடியாக தங்களை பற்றி எடுத்துச் சொல்கிறார்கள்.

எனவே, இன்டர்வியூவின் போது நாம் வேலைக்கு எடுப்பவர் நம்மை அளவுக்கு அதிகமாக ‘இம்ப்ரஸ்’ செய்ய முனைந்தால், அதை நீக்கிவிட்டுத்தான் அவரைப் பற்றி சரியான முடிவுக்கு வரவேண்டும்.

இதற்கு சில வழிமுறைகளை எங்கள் அனுபவத்தின்  மூலம் எங்களுக்கு நாங்களே உருவாக்கிக் கொண்டோம்.

ஒருவரை இன்டர்வியூக்கு அழைக்கும் முன்பு, அவரது பயோடேட்டா அல்லது ரெஸ்யூமை முழுமையாகப் படித்து ஆராய்ந்து பார்க்க வேண்டும். அதிலும் குறிப்பாக, ஒருவர் கடந்த காலங்களில் எத்தனை நிறுவனங்களில் வேலை பார்த்திருக்கிறார் என்பதை கண்டிப்பாக கவனிக்க வேண்டும். ஒருவர் பத்து ஆண்டுகளில் ஒன்று அல்லது இரண்டு நிறுவனங்கள் மாறியிருக்கிறாரா அல்லது ஆறு அல்லது ஏழு நிறுவனங்களுக்குத் தாவி, இங்கு வருகிறாரா என்று பார்க்க வேண்டும்.

ஒருவர் அடிக்கடி நிறுவனங்களை மாற்றி இருக்கிறார் எனில், அவரை இன்டர்வியூக்கு அழைப்பதைத் தவிர்த்துவிடுவது என்று முடிவு செய்தோம். காரணம், ஒருவர் அடிக்கடி நிறுவனம் மாறுவதற்கு பல காரணங்கள் இருக்கலாம். ஒன்று, அவர் தனது வேலையை சரியாகச் செய்யாமல் போயிருக்கலாம். அல்லது ஒரே இடத்தில் அதிக காலம் வேலை பார்க்கும் பொறுமையோ அல்லது பொறுப்புணர்வோ அவரிடம் இல்லாமல் இருக்கலாம்.

இதுமாதிரியான நபர்களை நாங்கள் தவிர்க்கவே நினைத்தோம். காரணம், ஏற்கெனவே ஆறு, ஏழு நிறுவனங்களுக்கு மாறியவர்கள், நம் நிறுவனத்தில் மட்டும் நீண்ட காலத்துக்கு இருப்பார்கள் என்று எப்படி எதிர்பார்க்க முடியும்?

நம் நிறுவனத்திலும் சில மாதங்களோ அல்லது சில ஆண்டுகளோ மட்டுமே அவர்கள் இருப்பார்கள். எனவே, அவர்களை ‘இன்டர்வியூ’ செய்து வேலைக்கு எடுப்பதினால் நமக்கு எந்த பிரயோஜனமும் இல்லை. எனவே, அவரை வேலைக்கு சேர்க்கும் ரிஸ்க்கை நாங்கள் எடுக்க விரும்பவில்லை.

இந்த முறையில் நாங்கள் அணுகத் தொடங்கியதும், புதிய நபர்களை வேலைக்கு எடுக்கும் எங்கள் பணி பாதியாகக் குறைந்தது. பத்து விண்ணப்பம் வருகிறது எனில், ஆறு அல்லது ஏழு விண்ணப்பங்களை இந்த கோணத்தில் அணுகி, எளிதாக தவிர்த்துவிட முடிந்தது. எனவே, ஒரு நிறுவனத்தில் குறைந்தது நான்கு முதல் ஐந்து ஆண்டுகள் வேலை பார்த்த ஒருவரை ‘இன்டர்வியூ’க்கு அழைப்பது என முடிவெடுத்தோம். நாங்கள் பின்பற்றும் ‘கோல்டன் ரூல்’ களில் இதற்கு முதலிடம்.

அடுத்ததாக, ஒருவர் ஒரு நிறுவனத்தை விட்டு நம் நிறுவனத்துக்கு வரும்போது அவருக்கு அந்த நிறுவனத்தில் புரமோஷன் தந்திருந்தாலும், அதனால் அவரது வேலை மாறியிருக்கிறதா என்று பார்ப்பது அவசியம்.

சில நிறுவனங்களில் சிலர் ஜூனியர் லெவலில் இருந்து சீனியர் லெவலுக்கு பதவி உயர்வு பெற்றபின்பும், அதே வேலையை செய்துகொண்டி ருப்பார்கள்.   அவர்களுக்கு தரப்பட்ட பதவி உயர்வு என்பது வெறும் 'காஸ்மெட்டிக் புரமோஷன்' ஆகவே இருக்கும். அது மாதிரியான புரமோஷன் களுக்கு நாங்கள் முக்கியத்துவம் தருவதில்லை. ஏற்கெனவே வேலை பார்த்த நிறுவனத்திலேயே புரமோஷன் வாங்கியிருந்து, அதனால் அவர்கள் செய்யும் வேலையும் மாறியிருந்தால், அதற்கு நாங்கள் அதிக முக்கியத்துவம் தருகிறோம். 

ஒருவர் நான்கு, ஐந்து  ஆண்டுகள் ஒரு நிறுவனத்தில் வேலை பார்த்தபின், அவர் நம் நிறுவனத்துக்கு வருகிறார் எனில், புரமோஷன் கிடைக்க வில்லை என்கிற காரணத்தினால் வருகிறாரா, இல்லை அவர் எந்த புரமோஷனுக்கும் லாயக்கில்லை என்று அந்த நிறுவனமே அவரை வெளியே அனுப்பிவிட்டதா என்று பார்க்கத் தொடங்கினோம்.

பொதுவாக, வளர்ச்சியை விரும்பும் ஒரு நிறுவனம், திறமையான  ஊழியர்களை  பதவி உயர்வு தந்து தங்களுடன் வைத்துக்கொள்ளவே விரும்பும்.  ஆனால், எந்த பதவி உயர்வும் கிடைக்காத ஒருவர் நம் நிறுவனத்துக்கு வருகிறார் எனில்,  நிறுவனமே அவரை வெளியே அனுப்பிவிட்ட தாகவே நாங்கள் எடுத்துக் கொண்டோம். 

கடைசியாக, புரமோஷனை மட்டுமே  எதிர்பார்த்து வருபவர்களுக்கும் நாங்கள் அதிக முக்கியத்துவம் தருவதில்லை.  

இந்த கோணங்களில் விண்ணப்பங்களை அணுகி, அப்ளிகேஷன்களை ஆராய்ந்து, இன்டர்வியூ செய்தபோது, நாங்கள் தேர்ந்தெடுத்த நபர்கள் பெருவாரியாக சரியாகவே இருந்தார்கள். இதையெல்லாம் காமன்சென்ஸை வைத்தே நாங்கள் செய்தோம்.

இதையெல்லாம் ஆராய்ந்தபின்,  எந்த வேலைக்கு என்ன திறமை தேவைப்படும் என்பதை உணர்ந்து, அந்த திறமை புதிதாக வேலைக்கு சேர வருகிறவரிடம்  இருக்கிறதா என்பதை கட்டாயம் கவனிக்க வேண்டும். 

இதையெல்லாம் கவனித்தபின், முக்கியமான பதவிகளுக்கான நபர்களை தேர்வு செய்யும்போது இன்னொரு முக்கியமான விஷயத்தையும் நாங்கள் செய்தோம். அதாவது, புதிதாக வேலைக்கு எடுக்க நினைப்பவரை ஒரு உளவியல் நிபுணரிடம் அனுப்பி, அவரிடம் நாம் எதிர்பார்க்கும் திறமைகள் உள்ளபடியே இருக்கிறதா, அல்லது தங்களை மனதளவில் அதற்கு தயார் செய்துகொண்டு இருக்கிறார்களா என்பதை ஆராய்ந்து சொல்லும்படி கேட்டுக்கொண்டோம்.

இதற்கு நிறைய செலவானது. ஆனால், நாங்கள் அதைப்பற்றி கவலைப்படவில்லை. காரணம், மிகச் சரியான ஊழியரைக் கண்டுபிடிக்க உளவியல் பூர்வமான சோதனை மிகவும் தேவையானதாக இருந்தது.

இதுமாதிரி நாங்கள் ஊழியர் களை தேர்வு செய்யத் தொடங்கியபின் எங்கள் வெற்றி விகிதம் கணிசமாக உயர்ந்தது. எங்கள் நிறுவனத்தில் இருந்து, வேலையைவிட்டு செல்பவர் களின் எண்ணிக்கை குறைந்தது. 

இதுபோல நீங்களும் உங்கள் நிறுவனத்துக்குத் தேவையான ஆட்களை எடுத்தால், உங்கள் நிறுவனம் சிறப்பாக வளர்ச்சி அடையும்.

(ஜெயிப்போம்) 

பிசினஸ் சீக்ரெட்ஸ் - 15

தொழில்முனைவோர்களுக்குத் துணை நிற்கும் பிராக்டிகல் தொடர்

‘கவின்கேர்’ சி.கே.ரங்கநாதன்

நான்கு வகை  ஊழியர்கள்!

ஒரு தொழில் சிறப்பாக நடக்க வேண்டும் எனில், சரியான நபர்கள் ஊழியர்களாக இருப்பது அவசியம். ஒரு நிறுவனத்தில் நல்ல சூழல் நிலவும்போது அதில் வேலை பார்க்கும் ஊழியர்கள் அனைவருமே நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்காகவும், தங்களின் வளர்ச்சிக்காகவும் பாடுபடுகிறவர்களாக இருப்பார்கள்.

ஒரு நிறுவனம் நல்ல முறையில் வளரும்போதுதான் தாங்களும் வாழ்க்கையில் நன்கு உயர முடியும் என்பதை இன்றைக்கு பலரும் நன்றாகவே புரிந்து வைத்திருக்கின்றனர். ஒரு சில அலுவலகங்களில் ஒன்று, இரண்டு ஊழியர்கள் மோசமான ஊழியர்களாக இருக்கலாம். ஆனால், பெருவாரியான ஊழியர்கள் வாழ்க்கையில் தங்கள் நிலையை உயர்த்திக்கொள்ள கஷ்டப்பட்டு உழைக்க வேண்டும் என்கிற எண்ணத்தையே கொண்டுள்ளனர்.

மனித நிர்வாகம் பற்றிப் பேசும்போது ஜெனரல் எலெக்ட்ரிக் நிறுவனத்தின் சிஇஓவாக இருந்த ஜாக் வெல்ஸ் பற்றிப் பேசாமல் இருக்க முடியாது. ஜி.இ. நிறுவனத்தில் சுமார் 21 ஆண்டு காலம் சிஇஓவாக இருந்தவர் ஜாக் வெல்ஸ். ஜி.இ.  நிறுவனத்தை மிகப்பெரிய அளவில் வளர்ச்சி காண வைத்தார். ஜி.இ. நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு ஊழியர்களையும் அவர் தொடர்புகொண்டு பேசிய விதம்தான் அந்த நிறுவனத்தை மிகப்பெரிய வளர்ச்சி காண வைத்தது.

ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் அந்த நிறுவனத்தின் முக்கியமான கோட்பாடுகளை (Values) கட்டாயமாக பின்பற்றுவது முக்கியம் என்கிறார் ஜாக் வெல்ஸ். உதாரணமாக, உணவுப் பொருட்களை தயாரிக்கும் ஒரு தொழிற்சாலை. அங்கே உணவுகளைத் தயாரிக்கும்போது ஈ ஒன்று அதில் கிடப்பதைப் பார்க்கிறார் ஊழியர் ஒருவர். உடனே அந்த மாவை ஒதுக்கி வைத்துவிட்டு, புதிதாக மாவை எடுத்து அதில் உணவு சமைத்து மக்களுக்குத் தருகிறார்.  இப்படிப் பட்ட ஊழியர்கள்தான் ‘சுத்தமான உணவு’ என்கிற நிறுவனத்தின் கோட் பாட்டினைக் கடைப்பிடிக் கிறார்கள். இந்த ஊழியர்கள் நிச்சயமாக பாராட்டப்பட வேண்டியவர்கள்.

இன்னும் சில ஊழியர்கள் இருப்பார்கள். இவர்களும் உணவில் ஈ கிடப்பதைப் பார்ப்பார்கள். இது யாருக்குத் தெரியப்போகிறது என்று நினைத்து, அந்த ஈயை எடுத்து தூரப் போட்டுவிட்டு, அந்த மாவிலேயே உணவினை சமைத்துத் தந்துவிடுவார்கள். நிறுவனத்தின் கோட்பாடுகளை பின்பற்றத் தவறும் இந்த ஊழியர்கள் தண்டிக்கத்தக்க வர்கள். இவர்களுடைய நடவடிக்கைகளை நிறுவனத்தின் தலைமைப் பொறுப்பில் இருப்பவர்கள் தண்டிக்கத் தவறினால், பிற்பாடு உணவில் கரப்பான் பூச்சி இருந்தால் கண்டுகொள்ளாமல் விட்டு விடுவார்கள். இவர்களை வேலையை விட்டு அனுப்ப வேண்டும் என்பதில் எந்த சந்தேகமும் இல்லை. 

கோட்பாடு, உழைப்பு என்கிற இரண்டின் அடிப்படையில் ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களை நான்கு வகைகளாகப் பிரிக்கிறார் ஜாக் வெல்ஸ்.

முதலாவது வகையினர், மிகத் திறமையானவர்களாகவும் அதே நேரத்தில் நிறுவனத்தின் சட்டதிட்டங்களையும் கோட்பாடுகளையும் முழுமை யாக மதித்து நடப்பவர்களாகவும் இருப்பார்கள்.

இந்த ஊழியர்களைப் பொறுத்தவரை, சொன்ன வேலையை மிகச் சரியாக செய்வதுடன், அதன் அடுத்த கட்டத்தைப் பற்றியும் சிந்தித்து செயல்படக்கூடியவர்களாக இருப்பார்கள். நிறுவனத்தை சரியாக நடத்திச் செல்வதில் இவர்களின் பங்கு அதிகம். அதேசமயம், நிறுவனத்தின் பெயர் கெடாதபடிக்கு நடந்து கொள்வதுடன், மற்றவர்களையும் நடக்கவிடாத படிக்கு தடுத்து நிறுத்துபவர்கள் இவர்கள்தான். நிறுவனத்தின் வழிகாட்டிகளாக இருக்கும் இவர்கள், எதிர்காலத்தில் நிறுவனத்தை நடத்திச் செல்பவர்களாக இருப்பார்கள். இவர்கள்தான் ஒரு நிறுவனத்தின் மிகப்பெரிய பலம். இவர்களின்  எண்ணிக்கையை அதிகரிப்பது ஒரு நிறுவனத்துக்கு நலம். 

இரண்டாவது வகையினர், நிறுவனத்தின் சட்டதிட்டங்களையும் கோட்பாடுகளையும் மதித்து நடப்பதில் கண்ணும்கருத்துமாக இருப்பார்கள். ஆனால், வேலை செய்யும் திறமை இவர்களிடம் பரவாயில்லை என்கிற அளவிலேயே இருக்கும்.

இது மாதிரியான ஊழியர்கள் பிரச்னைக் குரியவர்கள் இல்லை என்றாலும் அவர்களின் வேலை செய்யும் திறனை உயர்த்திக்கொள்ள இரண்டு, மூன்று முறை வாய்ப்பு வழங்குவதில் தவறில்லை. இவர்கள் திறமையாக வேலை பார்ப்பதற்கு எது தடையாக இருக்கிறது, அவர்கள் தங்களின் வேலை செய்யும் திறமையை உயர்த்திக் கொள்ள இன்னும் என்ன பயிற்சி தரலாம் என தலைமைப் பொறுப்பில் இருப்பவர்கள் யோசிக்கலாம். நிறைய வாய்ப்புகள் தந்தபின்னும் இவர்கள் தங்கள் வேலை செய்யும் திறமையை அதிகரித்துக்கொள்ளவில்லை எனில் வேறு மாதிரி யோசிக்கலாம்.

மூன்றாவது வகை ஊழியர்கள், அதிக திறமைசாலிகளாக இருப்பார்கள். ஆனால், இவர்களிடம் வேல்யூ சிஸ்டம் என்பது குறைவாக இருக்கும். இவர்கள் தங்கள் நோக்கத்தை அடைய குறுக்கு வழிகளை பயன்படுத்துவதில் தயங்க மாட்டார்கள். இப்படி குறுக்கு வழிகளில் சென்று,  முன்னேற்றம் காணும் ஊழியர்களினால், நிறுவனத்தின் கோட்பாடுகள் சிதறும்.  என்னதான் திறமை இருந்தாலும், நிறுவனத்தின் கோட்பாடுகளை பின்பற்றாத ஊழியர்கள், அந்த நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து இருக்கும் தகுதியை இழக்கவே செய்கிறார்கள்.

நான்காவது வகை ஊழியர்களிடம் திறமையும் பெரிய அளவில் இருக்காது. நிறுவனத்தின் கோட்பாடுகளையும் மதித்து நடப்பவர்களாகவும் இருக்க மாட்டார்கள். இது மாதிரியான ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையை சரிவரச் செய்யமாட்டார்கள். நிறுவனத்துக்கு எதிரான கருத்துக்களை சக ஊழியர்களிடம் பரப்புவார்கள். அலுவலகத்தில் பாலிடிக்ஸ் செய்வார்கள். இவர்கள் அழகான மாம்பழத்தில் நுழைந்த வைரஸ் மாதிரி. இந்த வைரஸை நாம் அப்புறப்படுத்தத் தவறினால், பிற்பாடு ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தையே குட்டிச்சுவராக்கிவிடுவார்கள். எனவே, மூன்றாவது, நான்காவது வகை ஊழியர்கள் மீது எந்த வகையிலும் கருணை காட்டாமல், அவர்களை நிறுவனத்திலிருந்து அப்புறப்படுத்த தலைமைப் பொறுப்பில் இருப்பவர்கள் சிறிதும் தயக்கம் காட்டக்கூடாது.  

(ஜெயிப்போம்)